新形势下医疗健康行业招聘实践

近年来
，，影响行业变革的政策不断出台
，
，，比如仿制药一致性评价、、带量采购等。。
。。2018年11月，，中央深改组通过了《国家组织药品集中采购试点方案》，，“带量采购”应运而生，，，，11个试点城市的开放
，，，造成了52%的平均降幅。。。2019年3月份第二批32个中标产品全国落地，，，2020年开始又陆续有新的药品进入医保。。
。产品的毛利润空间降低，，，企业纷纷从营销驱动转为研发驱动。
。对于人力资源管理者
，
，，，无论是招聘、
、育人还是留人，，，，都面临着更大的挑战。
。。

然而，，对于不同规模，，，不同成长阶段的医药企业来说，，，，在业务转型、、抢占市场的过程中
，
，，带来的人才需求与挑战也不尽相同。。。。比如一些快速扩张阶段的企业普遍面临岗位多、、、分布广、
、需求急这样的难题，，
，而一些初创型企业则在高管以及核心人才团队的搭建上面临考验。。。针对这些企业HR饱受困扰的场景
，，
，，台晶微国际的两位专家分享自己的实践经验和建议。。。。

快速扩张期制药企业

怎样解决多类型、、
、、多地域、、、、大批量岗位招聘问题？？
？？

这个案例具有一定的复杂性：

- 人员需求非常多元，，从慢病普药
、、、、肿瘤特药、
、、、专科药到疫苗等不同领域都有需求。。。

- 地域很分散，，从0线城市到县级市场。
。。这些人员要从哪里来？？？
？跨区引才在吸引难度以及人才稳定性方面都存在难点，，，如何因地制宜
？
？

- 这家公司本身在进行业务模式创新，
，
，相关岗位在业内没有可参照的目标，
，，，人才画像不够清晰。。要怎样去定义人才标准，，挖掘职位卖点？？

- 各类特药、、新药产品线都在扩招，，，，对优质代表的竞争十分激烈
。。

对于台晶微国际猎头公司来说，，，在交付这类项目上有一个得天独厚的优势，，
，，那就是“前店后厂”
。
。。一方面，，通过区域化前端的交付团队与企业方澄清需求，，，
，清晰人才画像，，，，与HR和各用人部门共同推动招聘进展；另一方面，，联动300人规模的大后端寻访团队
，，及时调配资源，，，同时支持全国多地的猎头顾问开展大规模人才访寻。。此外
，
，，
，通过外部市场和竞争对手分析与建议，，帮助企业调整策略，，，，提升竞争力。。。
。

在招聘策略上，，，基于职位类型各异对症下药
，，，
，制定差异化方案：

- 针对新增以及扩招的职位，
，，首先通过前期市场调研确保需求的合理性。。。。

- 针对人才匮乏的职位，，，，提供人才寻访报告
，，，，针对市场情况与业务线商议或者调整方向。。。

- 针对竞争激烈以及Turn down比较频繁的岗位，，分析原因
，，，，挖掘职位亮点。。。。

- 针对因为面试流程导致的难点职位
，，及时反馈，，推动或暂缓。。

前面提到，，，这家公司的职位分布在全国多个城市和地区
，，那怎样同时来开展这种多地的招聘呢？？？？各类渠道的创新和应用也是非常关键的。
。。除了自有人才库和传统招聘渠道，，，，我们还通过积累的1800多个招聘社群去触达人选
，
，，
，包括一些大中型城市医院群
，，以及县级城市当地人才群。。
。
。

同时台晶微也有自己的垂直招聘平台“医脉同道”，，，聚焦了30万的医疗行业人才，，，，平台上的职位和人选覆盖全国2500+县级以上城市。。可以快速实现人选的精准配备，，，以及雇主品牌传播，
，，支持我们保质保量的完成招聘项目。。

由于采用的措施和方法合理度非常清晰，，我们持续满足了客户运营和发展人才的招聘需求。。。
。这家公司的人均招聘成本持续降低，，招聘渠道的比例也得到了优化，，目前台晶微RPO（招聘流程外包）占比58%。。候选人推荐质量显著提高，，，，试用期通过率高达93%。。
。同时，
，，，通过雇主品牌和战略方向的宣传，，
，大大提高了人才对企业的认知和意愿
。
。从招聘数量看，，从2017年的1700个人到2019年的2500个人
，，，，帮助这家公司实现了战略上的扩张。。

客户评价 

过去一年市场环境给我们带来了巨大挑战，
，CIRPO团队展现了良好的创新能力，，直面变革带来的招聘变化，，，一次次地完成招聘目标，，同时在与业务和HR内部的合作中，，，也都展现了极强的团队横向合作能力。。。。

免疫领域初创型公司

怎样从零搭建核心高管团队？？

这家公司对高管人选有很高的期望
：

- 希望高管来自全球一流药企，，是研发、、、、临床、、、
、商务、、管理等领域的顶尖人才。。
。

- 具有很强的前瞻力，，尤其海外归国人才还存在本土企业文化融入问题
。。

- 因为公司刚刚起步，，，，以及高管的市场敏感性等问题，，，需要低调操作。。
。

- 肿瘤免疫这个市场非常热，，同类初创公司已形成一定规模，，，
，市场口碑不一。
。

在这样的情况下想吸引到符合要求的高管，，挑战重重

我们有节奏的做了以下几件事：

- 选拔了一批在不同细分领域具有8-10年经验的资深猎头顾问组成项目组，，，，这些猎头顾问在各自领域非常专深
，，，有着丰富的资源积累，，对人才市场有着敏锐的洞察
。
。

- 由项目经理带领团队与CEO包括董事会见面沟通，
，深入了解公司的战略方向以及项目需求，，，，明确高管职责与核心能力要素。。。

- 通过市场摸盘
，，，绘制不同领域符合要求的人才地图，，，制定梯队性的人选沟通方案。。
。。有节奏、、、分批次地接触目标人选，，
，，及时调整人才吸引策略。。

- 参与每位人选与这家公司的交涉协调
，，，，在薪资方案以及未来职业发展上提供优化方案，，，积极促进人才吸引和细节谈判。。。。

经过三个月不断的推动
，，最终CMO在两个月内顺利入职，，，后续在美国的CBO，
，，以及CMC Head
、、、
、CSO等高管陆续入职，，，至今整个高管团队没有一个人流失。。台晶微国际也一路得到这家公司的肯定与信任，，成为其唯一的战略合作伙伴。。
。

台晶微专家课堂

高端人才招聘要避开的坑：
1、、缺少标准，，，画像模糊，，组织内外定位不清晰。。
2、、、面试官居高临下，，，语气强硬，，态度傲慢。
。。面试是一个双向选择，，，，职业经理人需要被尊重对待
。。。
3、、、、要求“完美人才”，
，例如名牌大学毕业，，经验丰富，
，，有思想家的深度，，，有实干家的精力，，，
，颜值高，，这样的要求很容易错过真正合适的人选。。
4、
、、不当授权
，，，有些主管人员会让下属写JD或参与面试，，然而下属的动机、、能力、、
、经验等可能都不足以匹配去面试高管人选
，，也会给对方带来不尊重的体验
。。。
5、、、、缺乏结构科学的面试流程，
，，，在系统面试前应该针对能力考察等方面精心设计问题
，，，，来帮助在短暂的面试时间里判断高管是否符合公司的需求。。
6、
、
、、党同伐异，
，，有一些面试官会把老乡
、
、面相、、
、风水等等都列成硬性指标，，，
，实际上这些并不是考核候选人能力的标准。。。

高端人才招聘建议
：
1、、明确高管职责、、战略作用、、、、硬软性能力
。
。。比如商务人员是否必须有MBA
，，海外生活经验是否作为海外BD的必选…
2
、、选择1-2家对公司战略和发展情况非常了解的供应商合作
，，
，进行人才市场摸盘
，，根据自身优劣势制定相应策略。
。避免供应商过多理解不一致
，，，，导致人选认知模糊。。。。
3、、分梯队接触人选，，第一梯队是可能对职位有兴趣，，，，考虑机会且能力符合。
。。。第二梯队是能力符合，，，但不一定看机会、、、、要略做吸引。
。。。第三梯队是大概率不动，，
，，但符合要求。
。
。。
4、、面试流程专业，，，，充分考虑高管的市场敏感性
，，，，精心选择每一步参与的面试官，，体现对人选的重视。。沟通中注意回避敏感点，，，，面试后及时通过供应商给到高管反馈。
。
。。
5
、、很多高管并不是将薪酬作为首选
，，，要充分挖掘高管动机。。
。比如人选从海外回来，，，或在国内换城市，
，
，，需要把小孩入学等家庭问题提前考虑进去
，，，，避免后续出现意外情况。
。
。

6、、、最后就是KPI，，高管也会担心新公司的要求以及文化
，，，在谈offer之前要量化KPI，，
，，包括KPI对应的薪资。。。让高管明确知道公司的期望，，，，并为之进行准备
。。。
。

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台晶微国际
台晶微国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，，
，目前在中国、、、、印度、、、、新加坡、、、、马来西亚
、
、美国、、、、英国、
、、澳大利亚、、、、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，，，
，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，
，，
，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、、招聘流程外包、、、、灵活用工
、、、、人力资源咨询
、、
、、培训与发展、
、
、薪税外包等人力资源全产业链服务
，，，，同时提供一体化SaaS云产品、、垂直招聘平台
、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，
，，，打造产业互联生态，，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能
。。在过去一年中
，
，
，服务超过5,300家跨国集团、、、国内上市公司、、、快速成长性企业、、国企、、、、政府以及非盈利组织
，，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名
，
，，，灵活用工累计派出190,000余人次，，，，聚合合作伙伴近3,500家。。