台晶微Live | 大健康下一站，，企业与“谁”同行？？？

| 本期对话嘉宾
：渤健BIOGEN亚太区总裁 丁伟波

作为极富价值的长周期赛道
，，大健康领域长期向好发展趋势不变。。如何韬光养晦，，将企业核心战略
、、、、候选人能力配置调整至最佳状态，，是现阶段对企业发展和人才策略聚焦的重要课题。
。
。渤健亚太区总裁丁伟波在“新智人才.新质未来”——大健康专场沙龙活动中指出
，，，，选择与什么的人才为伍
，，跟行业现状密不可分，，
，如果脱离行业现状去谈人才，，，，有如无本之木。。。。 

生物医药创新是国家重大战略和政策支持方向，，，，全国各地政府都在密集出台政策去支持生物医药创新。
。。。虽然这一过程充满挑战，，，还有很多亟待解决的难题，，，，但在丁伟波看来，，目前大家已经普遍意识到，，，要真正促进生物医药创新，
，，国内市场环境必须得到改善，，
，以此来提升大家对整个行业的预期，，从而促进投资等各个方面进行正向循环。。
。

所以，，虽然目前行业被称为“寒冬”，，，但长期向好发展趋势不变。
。丁伟波呼吁大家对未来要充满信心
，，，，坚信在政策支持和创新驱动下，，行业的未来会更好。。
。



在对行业状况有了深入了解并做出趋势预判后，
，
，不同性质、、、、不同发展阶段的企业，，，在人才获取和选择上所要考察的关键要素也不尽相同。。对此
，，丁伟波从三个方面进行了阐释。。。
。
结合自身从跨国企业到国内企业的职业历程，，，，丁伟波认为，，，在企业评估候选人时，，
，，不应仅仅局限于胜任力的考量，
，而是结合企业的“基因土壤”
，
，更全面地考虑人选与公司文化和价值观的契合度。。。在过去几年中，，，，可以观察到一些来自外资企业的资深高管选择加入生物科技（Biotech）行业，，，，但成功实现角色转换并长期留存的人并不多。。。一方面跟整体外部环境所面临的状况有关，，另一方面也和个人的工作习惯、、、、文化价值观、、、、环境适应性等息息相关
。。。。

有的企业发展已经相对比较成熟，，，各方面配置完善
，，模块切分精细；而有些企业尚在成长
，
，很多事情都需要亲力亲为，，，，包括文档制作、、、数据分析等在内的各类事情，，，都需要一个人去独立完成。。这时就要重点考察人选之前所处环境与企业目前环境是否一致，
，，人选过往的工作习惯、
、、、适应能力如何，，，以评估人才与企业文化的匹配程度，
，，，确保人选加入后能够顺利过渡。。。。

除了文化差异，，，，处于不同成长阶段的企业对人才的要求也不一样。。。。丁伟波提到，，当公司处于研发阶段时，，
，，应该充分考虑人选的技术能力、、、、项目经验与企业发展阶段的适配度，，，，而不要把级别放在首位。。
。

而当企业快速发展扩张时，，，，则要重点考察人选对企业战略、、、、综合运营等各个方面统筹协调的能力。。因为公司处在非成熟的发展阶段，，，，无法把人员配置地非常完善，，，，所以这时要更强调“一岗多能”
，，，，更需要“多面手”。。企业在人才挑选过程中
，，，可以从其过往职业经历中去评估是否有类似经历，，
，来帮助判断人选的适应性和学习能力。
。

三、、、、业务与HR共振
，，，，统一人才标准

关于人才的发掘和培养，
，，丁伟波认为，，，，很多企业都非常重视人力资源体系的建立
，，但如何将学术化的管理理念转化为贴近企业实际、、、、更易于操作的实践，，使之成为真正适合企业的管理工具，，
，
，是每位HR需要攻克的难题。。。。同时，，，在这个过程中最重要的一点，，，就是业务和HR要同频共振
，，
，结合公司情况，，
，，形成一致的人才筛选、
、、用人标准。
。

丁伟波以个人经验分享到
，，，，业务负责人要多去琢磨“我要用什么样的人”，
，，以销售人才招聘为例，
，首先是关注他的同理心，，，，因为销售最重要的是跟人打交道，，一个人能否察觉交流对象的反应，，，，这是这个岗位需要具备的重要素质。。。。然后是缔结能力，
，这关乎他是否有强烈的目标感，，是否能与对方建立承诺和更深的合作，，，这点至关重要。
。。。虽然同理心和缔结能力看似是矛盾的，，
，
，但他们其实即对立又统一。
。。。参考这个例子，，，在选拔人才时，
，公司内部一定要不断讨论，，达成统一
，
，，并形成一致性的标准
，
，，
，这样才能提升招聘效率和质量。。。

在分享最后，，丁伟波提出“简要共赢”的工作准则，，“简”即简单、
、、简化，
，培养把繁琐事情简单化的能力；“要”即聚焦
，，，，善于抓重点；“共”为共同，，团队的协作、
、、、协同；“赢”则是在高标准、
、、共同目标下所达成的共赢状态。。
。
。无论是业务发展还是人才选拔，，，，都要“抓住重点，，，，化繁为简，，，
，团队协作，，，，合作共赢”。。

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台晶微国际
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