直播回顾丨出海企业人才招引背后的洞察和逻辑（下）

近日
，，台晶微国际新机遇·薪趋势人才洞察系列——“拥抱新拐点，，，企业如何构建全球化人才竞争力”全球化专场直播打响收官之战，
，，这是新机遇·薪趋势系列的第七个专题，，，，也是自开播来首次以创新线上圆桌的形式展开分享。。。。活动当天
，，，，共吸引到近6000人次在线观看，，，，百万粉丝博主、
、资深海外招聘专家围绕海外人才招引、、、、雇佣管理
、、文化融合等话题展开探讨，，，交流洞察实践
，，，
，探寻破解之道。。。



在招聘管理的用工关系中我关心3件事：第一件事是合规，
，第二件事是安全，，，第三件事是灵活
。。
。
。

首先是合规。。
。
。一个是劳动关系
、
、用工关系的合规，，另一个是因人而产生的业务实体的合规。。。。合规的核心是用工方式的合规，，谈及招雇管流程中的“雇”，
，，，合同模式、、薪酬模式
、
、社保模式、、个税缴交等都是需要注重合规的数据点；其次
，，，，合规是会对业务产生反向影响的
，，如果企业不去关心跟人相关、、
、跟实体相关的事情，，那么有可能被政府认定你在当地有常驻机构，，
，认定你全球有多少税、、多少收入是在我这个国家发生的，，，，我就需要向你征收。
。因为形成了常驻机构，，而企业所要缴交的税，，，，这就是对业务的反向影响。。

进而是安全。
。大家第一反应可能是人身安全、、、医疗保险安全。。但在出海海外招聘的时候，，，企业其实应该要把数据安全、、、
、隐私保护放在其它事情前面去考虑。。

最后是灵活。。
。。大家谈论出海时，
，往往关注如何开拓新市场，，，怎么做增长
，，但风险规避、、进出灵活其实是非常必要的，，业务不是永远都好，，，也存在有进有出的过程
。
。那么在形成劳动用工关系的时候，
，形成的关系会给你产生很大的影响吗？？？会遇到天价的劳动索赔吗？？有没有把合同和事先条件跟对方谈好？？？考虑到裁员，，，你的法务是否制定了一套针对那个国家的风险规避方案？
？这值得每位管理者深思。
。



中资企业出海之后，
，如何去解决雇佣属地的雇佣挑战？？？可以从文化融合入手
，
，，，因为文化是一切的前提，，给大家分享几个出海实践比较有效的工具和方法。。。所有的管理和落地关键点都是两个字，
，，，就是沟通
。。。所以推荐第一个沟通管理工具就是会议机制。。。另一个就是日报
、
、、周访
、、、月会和半年度的绩效review机制
。。。。

日报是记录当地日常流水账的一种非常高效的方式，，对于重点项目的进度，，
，用日报形式体现就足够了。。

周访是主要用数据体现KPI或者OKR的进度，，，关注本周团队的成长
，，，包括士气、、
、收获、、、
、学习及反思和复盘。。。。流动的科技，，，不变的人性
，，，没有人喜欢被批评，
，，，激发员工工作动力重要的一个因素就是成绩被看见。。
。。尤其对于年轻一代，
，要让员工感受到像打游戏一样的工作通关感
，
，，
，感受到自我成长，，这也是企业HR需要去做的一个新的思考点。。。
。周报要强调收获
、、、复盘和反思。。
。

而对于月会来说，，要关注月会上对数据趋势的体现。
。我之前任职的公司，
，，有一个HR牵头针对管理层的会议机制，，，每月一次，，讨论组织、、、管理、、、、价值观。。通过议题讨论，
，，，促进整个学习型组织的整体思辨能力的提升，，，让所有的管理层参与产品创新、、、市场可能性的决策流程中
，，老板归位去做战略输出和资源分配
。。。

有些东西看起来虚，，，，但是贯穿着我们每一天的思维始终，，，，导致的结果又是实在的
。。。
。如何把虚事做实，
，
，尤其是跨国家跨文化的推动，，，真的需要决策者、、管理者和HR一起去探讨努力。。
。


Elmer 吴拯仲
：我们有一个核心做法是加强视频会议，
，，从员工角度来说，，在家办公反而相当于在工作场所的时间更多同时也更灵活了，，反而有助于提高工作效率。。。。

陶磊：很多事情谁先适应的更快，，谁就可能在环境中取得领先。。。后疫情时代并不是不能工作了，，只是方式改变了，，我们需要去尽快适应。
。。
。从每件小事试验，，，哪些新方式能更好地在后疫情时代服务发展，，，帮助企业更好地用人。。

贺晶：管理者首先要做好感同身受的换位思考，，
，，运用好企业和员工之间的桥梁
，，，你给员工什么样的信任，，员工就会回馈给你什么样的反应。。。。作为管理者，，要多方面、、、多角度关怀员工
，
，让员工心理安全感提升。。
。。

第一，，，保持和员工更高效、、高频的沟通，，
，不仅是工作问题，，，，更要解决员工安全感的问题。。。

第二，，，企业没做好，，，一定要从管理者角度找问题，
，，，如在远程管理、、远程绩效考核、、员工review上，，重视目标设定及对目标的衡量拆分
，，，，管理者要做一些比原来更完善的目标设定、、、目标跟进及支撑员工完成目标的指导和材料。。

第三，，，
，在员工保留方面，，，要关注员工诉求，，，，让员工有信心，
，，，愿意和公司共度难关。。。

Kevin 罗文亮
：我这边有个小例子正是今天提到建议的实践版，，，，有些互联网企业，，他们让员工永久保持“在家办公”的选择
，，这种选择本身就是对员工的高度信任
，，，
，相信他们背后也一定有疫情特殊时代的管理措施
，，不会对业绩造成多大影响。。。一切皆可被量化
，，，，只要企业对员工在其工作内容、、KPI设置及相应考核模式上有一套清晰
、、、、可被量化并被大家所接受的标准化流程
，，，那企业给到员工“在家办公”甚至是“弹性工作”的选择，，，其实是不会影响工作绩效的
。
。。

总而言之，，
，，能够激励员工做贡献，
，，全身心沉浸式工作，
，，
，无外乎又回到了人性本身的几个点：Love、
、、、Trust
、、Faith
，
，
，这就是我想说的疫情时代如何灵活的激励员工。。。

Celine李捷
，，台晶微国际海外事业部总经理

企业出海，，，，像是我们外出旅行，，，，会经历水土不服，，各种不适应
。
。。。要成为全球化企业，
，在异国的土地上生根发芽，，，开花结果，，，一定要走过一个长期培养的过程。。。在这个过程中，
，系统性的规划，
，科学的战略部署，，尊重包容文化差异
，，因势利导、、、因地制宜的落地执行，，缺一不可
。。。
。同时，，
，要建设一个可持续扩大的人才蓄水池，
，，，构建一个稳固而不失灵活的人才生态圈，，
，
，从而不断提升全球化人才竞争力。。。
。出海的朋友圈里朋友越多
，，，出海之路才能走得不寂寞，
，走得更长远。。

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台晶微国际
台晶微国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，，，目前在中国、、、
、印度
、
、新加坡、
、
、、马来西亚、、美国、
、、英国
、、、
、澳大利亚
、
、、、荷兰等全球市场拥有114家分支机构，，3,100余名专业招聘顾问及技术人员，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、、招聘流程外包、、、灵活用工、
、、
、人力资源咨询、、培训与发展、
、、、薪税外包等人力资源全产业链服务，，，，同时提供一体化SaaS云产品、、垂直招聘平台、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，
，打造产业互联生态
，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，
，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。
。2020年，，
，，共服务超过5,300家外资/合资企业、、、、快速成长型民营企业以及政府/事业单位/央国企/非营利性组织，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，，，灵活用工累计派出190,000余人次，，，，聚合合作伙伴近3,500家。。